Blog

შესავალი

საქართველოში, დამოუკიდებლობის მოპოვების შემდეგ, არაერთხელ განხორციელდა შრომითი ურთიერთობების მომწესრიგებელი საკანონმდებლო ნორმების რეფორმირება.  ყველაზე მაშტაბური ცვლილებების ტალღა 2006 და 2013 წელს გატარდა, რომლის დროსაც ერთმანეთისაგან რადიკალურად განსხვავებული ცვლილებები შევიდა ძალაში. საქართველოს პარლამენტი მიმდინარე, 2019 წელსაც, გეგმავს შრომის კოდექსის რეფორმის მომდევნო ტალღის განხორციელებას, რომელიც ასევე ძირეულად შეცვლის შრომით ურთიერთობაში მხარეთა უფლებების ბალანსს.

1995 წელს მიღებული კონსტიტუციით, საქართველომ უარყო საბჭოთა კავშირის პერიოდისათვის დამახასიათებელი იძულებითი შრომის პრინციპი და აღიარა შრომის თავისუფლება. აღნიშნული უფლება გამოიხატა იმ დროს მიღებულ სხვადასხვა კანონებშიც. [1]

საქართველოს კონსტიტუცია
მუხლი 26. შრომის თავისუფლება, პროფესიული კავშირების თავისუფლება, გაფიცვის უფლება და მეწარმეობის თავისუფლება

1. შრომის თავისუფლება უზრუნველყოფილია. ყველას აქვს სამუშაოს თავისუფალი არჩევის უფლება. უფლება შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებები დაცულია ორგანული კანონით.“

ვარდების რევოლუციის შემდეგ, 2006 წელს,  საქართველოს მთავრობამ განახორციელა შრომითი კანონმდებლობის რეფორმირების პირველი ტალღა, რომლის ფარგლებშიც მიღებულ იქნა სრულიად ახალი შრომის კოდექსი. რეფორმირების დეკლარირებულ მიზანს  ეკონომიკური განვითარება წარმოადგენადა,  შრომით ბაზარზე ლიბერალური მიდგომების დანრეგვით,  რომელიც თავისმხრივ უზრუნველყოფდა მიმზდიველი საინვესტიციო გარემოს შექმნას და შესაბამისად ახალი სამუშაო ადგილების წარმოქმნას.  რეფორმის ამოსავალი წერტილი იყო დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სახემწიფოს მხრიდან ინტერვენციის შესაძლებლობის მაქსიმალური შეზღუდვა და კერძო ხასიათის სამართლებრივ ურთიერთობებში მხარეებისათვის მოქმედების თავისუფლებისა და ავტონომიურობის მინიჭება.  აღსანიშვნავია, რომ ამ პრინციპიდან გამომდინარე,  აღნიშნული ცვლილებების პაკეტი, წარმოდგენილი იყო მრავალ ნორმით, რომლებიც საერთო ჯამში მნიშვნელოვნად ზღუდავდა დასაქმებულის უფლებებს. ამ რეფორმირების შედეგად, მხარეთა შორის დადებულ ხელშეკრულებას ჰქონდა უპირატესი ძალა შრომის კოდექსით განსაზღვრულ ნორმებთან მიმართებით და დამსაქმებელს ჰქონდა უფლება, დასაქმებულთან გაეფორმებინა იმგვარი ხელშეკრულება, რომელიც გასხვავდებოდა შრომის კოდექსით დადგენილი ნორმებისაგან.  2006 წლელს განხორციელებული ცვლილებებით, ასევე გაუქმდა შრომის ინსპექცია.

შრომის კოდექსის რეფორმირების მეორე ტალღა განხორციელდა 2013 წელს, რომელიც ძირეულად განსხვავდებოდა 2006 წლის ცვლილებებისაგან. კერძოდ, შრომის კოდექსში გაჩნდა დებულებები, რომლებიც გარკვეული მიმართულებებით უზრუნველყოფდა დასაქმებულთა უფლებების დაცვასა და გაფართოებას და ამავდროულად ზღუდავდა დამსაქმებლის უფლებებს.  

განხორციელებულმა ცვლილებებმა,  მნიშვნელოვნად შეზღუდა შრომით ურთიერთობაში მონაწილეთა შორის ხელშეკრულების თავისუფლების პრინციპი. ძირითადი  ცვლილებები ეხებოდა შრომითი ხელშეკრულების დადების და შრომითი ურთიერთობის შეწყევტის გამკაცრებას, შრომის ანაზღაურებას, სამსახურიდან მასობრივად დათხოვნის რეგულირებს და სხვა საკითხებს, რომელმაც საერთო ჯამში გაამკაცრა შრომითი ურთიერთობების რეგულირება.

შრომის ბაზარზე არსებული და ქვეყნის ზოგადი ეკონომიკური მდგომარეობა

ქვეყნის ეკონომიკური სიძლიერისა და დოვლათის შექმნის ერთ-ერთ მნიშვნელოვან წყაროს უცხოური ინვესტიციები წარმოადგენს. საქართველოსათვის, ეკონომიკური განვითარების თვალსაზრისით, პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების არსებობა სასიცოცხლო მნიშვნელობისაა. ქვეყანაში შემოდინებული უცოხური ინვესტიციების კლების ან მატების ტენდენცია, პირდაპირპროპორციულად აისახება თითოეული მოქალაქის ეკონომიკურ კეთილდღეობაზე.

აღსანიშნავია, რომ ქვეყანაში მიმზიდველ საინვესტიციო გარემოს მრავალი ფაქტორი განაპირობებს. პოტენციური ინვესტორებისათვის განსაკუთრებით მნიშველოვანია ბიზნესის დაწყებსათან დაკავშირებული საკანონმდებლო ნორმების სიმარტივე, შრომითი ბაზარზე არსებული მდგომარეობა, ბაზრის სიდიდე, მაკროეკეონომიკური სტაბილურობა, საგადასახადო ვალდებულებები, სამართლიანი სასამართლოს არსებობა, ქვეყანაში არსებული პოლიტიკური პროცესების მდგრადობა და სხვა.

შრომითი ბაზარი თავის თავში მოიაზრებს ისეთ მნიშვნელოვან ინდიკატორებს, როგორიცაა მუშა ხელის ხელმისაწვდომობა, შესასრულებელი სამუშაოს ფასი, შრომითი ურთიერთობების საკანონმდებლო ჩარჩო და სამუშაო ძალის კვალიფიკაცია.

2019 წელს მსოფლიო ეკონომიკურმა ფორუმმა გამოაქვეყნა ყოველწლიური გლობალური კონკურენტუნარიანობის ინდექსი, რომლის  მიხედვითაც,[2] საქართველო ბაზრის სიდიდით ერთ-ერთ ყველაზე პატარა სახელმწიფოდ მოიზრება და 141 ქვეყანას შორის 104-ე ადგილს იკავებს. პატარა ბაზარი კი ხშირ შემთხვევაში ინვესტორებისათვის ნაკლებად მიმზიდველია. შესაბამისად, ეკონომიკური პოლიტიკის დაგეგმვის დროს, მაქსიმალურად გათვალისწინებული უნდა იყოს აღნიშნული ფაქტორი და საინვესტიციო გარემო სხვა ფაქტორების განვითარების ხარჯზე უნდა გავხადოთ მიმზიდველი.

ამავე კვლევის მიხედვით ძალიან საგანგაშო მაჩვენებელი გვაქვს მუშა ხელის კვალიფიკაციის თვალსაზრისით. კერძოდ, საქართველო სამუშაო ძალის კვალიფიკაციის მიხდევით, 141 ქვეყანას შორის 125-ე ადგილს იკავებს. ამ მაჩვენებლით ჩამოვრჩებით ისეთ ღარიბ და განუვითარებელ სახელმწიფოებსაც კი, როგორიცაა მადაგასკარი, ბანგლადეში, უგანდა, ბურუნდი და ა.შ

ამავე ინდექსით, საქართველოში, მაკროეკონომიკური სტაბილურობის თვალსაზრისით, წინა წლებთან შედარებით გაუარესდა მდგომარეობა და 74-ე ადგილიდან  და 84-ე ადგილზე გადავინაცვლეთ.

ქვეყანაში საგანგაშო მდგომარეობაა უმუშევრობის თვალსაზრისითაც. საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემების მიხედვით, უმუშევრობის დონე უკანასკნელი წლების განმავლობაში 11-13% ფარგლებში მერყეობს, მაგრამ სოციალური გამოკითხვები რადიკალურად განსხვავებულ სურათს გვაჩვენებს. საერთაშორისო ორგანიზაციების, როგორიცაა ეროვნულ დემოკრატიული ინსტიტუტი (NDI),  საერთაშორისო რესპუბლიკური ინსტიტუტის (IRI) და CRRS-ის მიერ ჩატარებული,  ყოველწლიური საზოგადოებრივი აზრივს კვლევის შედეგების მიხედვით, მოსახლოება, ყოველწლიურად, მთავარ პრობლემად უმუშევრობას და სიღარიბეს ასახელებს. IRI-ის ბოლო კვლევის მიხედვით (2019 წლის ნოემბერი), მოსახლეობის 53% ქვეყნის მთავარ პრობლემად სწორედ უმუშევრობას ასახელებს. [3]

გასათვალისწინებელია არასახელმწიფო სექტორში დასაქმებულთა კლების ტენდენციაც უკანასკნელი წლების განმავლობაში. კერძოდ, 2018 წელს 2015 წელთან შედარებით, კერძო სექტორში დასაქმებულთა რაოდენობა დაახლოებით 52 800 კაცით შემცირდა. [4]

საინვესტიციო კლიმატის მიმოხილვისას, დიდი ყურადღება ექცევა ქვეყნის საგადასახადო სისტემასაც. საქართველო ვარდების რევოლუციის შემდეგ განხორციელებული საგადასახადო რეფორმის შემდეგ, გადასახადების რაოდენობისა და ოდენობის თვალსაზრისით, ერთ-ერთ ლიბერალურ სახელმწიფოდ მიიჩნევა. მას შემდეგ საგადასახადო სისტემაში რადიკალური ცვლილებები არ განხორიცეილებულა. თუმცა,  ამ მხრივ აღსანიშნავია, 2018 წელს განხორციელებული საპენსიო რეფორმა, რომელმაც დამსაქმებელს, დასაქმებულის საკეთილდღეოდ, საპენსიო ფონდში, დასაქმებულის დაუბეგრავი ხელფასის 2%-ის გადარიცხვის ვალდებულება შესძინა და ამით გაზარდა ბიზნესის საგადასახადო ტვირთი.

ყოველივე ზემოაღნიშნული ფაქტორის გათვალისწინებით, საქართველომ ეკონომიკური პოლიტიკის დაგეგმვისა და განხორციელებისას უნდა გაითვალისწინოს არსებული ეკონომიკური და სოციალური გამოწვევები და გააუმჯობესოს ქვეყნის საინვესტიციო გარემო, რომლიც თავისმხრივ უზრუნველყოფს მეტი ინვესტიციის შემოდინებას, ახალი სამუშაო ადგილების გაჩენას და ქვეყნის ეკონომიკურ განვითარებას. ამ პროცესში კი, შრომითი ბაზრის სწორ რეგულირებას  ძალიან დიდი მნიშვნელობა ენიჭება.

ანგარიშის მიზანი

წინამდებარე ანგარიში ემსახურება საქართველოს პარლამენტის მიერ დაანონსებული შრომის კოდექსსა და შრომის ინსპექტირების კანონში დადგეგმილი ცვლილებების მიმოხილვას და მათი მოსალოდნელი ზეგავლენების შეფასებას. კერძოდ, ანგარიშში მიმოვიხლავთ როგორი ფინანსური და ეკონომიკური ზეგალენა შეიძლება ჰქონდეს კანონით დადგენილი მოქმედი ნორმების ცვლილებას, სამუშაო ბაზრის განვითარებაზე; როგორ შეიცვლება დამსაქმებლის ქცევა, გაუმჯობესდება თუ არა დასაქმების მაჩვენებელი და სხვა.

შრომის კოდექსში დაგეგმილი ცვლილებების მიმოხილვა და მოსალოდნელი ზეგავლენების შეფასება

საქართველოს პარლამენტი, უახლოეს პერიოდში, გეგმავს შრომის კოდექსის რეფორმირებას, რომელიც მრავალ ტექნიკურ დაზუსტებასთან ერთად, ითვალისწინებს გარკვეული ნორმების ძირეულ ცვლილებას. რეფორმის ფარგლებში ასევე იგეგმება, შრომის ინსპექციის შესახებ სრულიად ახალი კანონის მიღება.

ინიციატორთა მხრიდან („ქართული ოცნების“ დეპუტატთა ჯგუფი) ცვლილებების მიღების დეკლარირებულ მიზნად ადამიანის უფლებების გაძლიერება და დაცვა სახელდება. ცვლილებათა პაკეტში ასევე ასახულია, ისეთი საერთაშორისო ხელშეკრულებებით ნაკისრი ვალდებულებები, როგორიცაა ევროკავშირთან ასოცირების და ღრმა და ყოვლისმომცველი თავისუფალი ვაჭრობის შეთანხმება და აშშ-ს განზოგადებული პრეფერენციების სისტემა (ვაჭრობის სპეციალური რეჟიმი).

რეფორმა მოიცავს შემდეგი ძირითადი ნორმების ადმინისტრირებას: სტაჟირება, შრომის ანაზღაურება, ზენაგანაკვეთური ანაზღაურება, ქალისა და მამაკაცის თანაბარი შრომისთვის თანაბარი ანაზღაურების საკითხები, დეკრეტული შვებულება (დედობის, მამობის და მშობლის შვებულება),  შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები და წესი,  მასობრივი დათხოვნა, საწარმოს გადაცემა,  შრომის ინსპექცია და სხვა.

ქვევით განხილულია თითეულ ნორმალთან მიმართებით დღეს მოქმედი კანონმდებლობა,  ინიცირებული ცვლილებების არსი და შეფასებულია მოსალოდნელი  გავლენები.

ზეგანაკვეთური სამუშაო

• მოქმედი კანონმდებლობა: მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა სრულწლოვნისთვის აღემატება კვირაში 40 საათს, 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათს, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათს (მუხლი 17, პუნქტი 3)  კანონით დადგენილი ნორმის მიხედვით  ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით,  თუმცა კანონი არ ადგენს გაზრდილი ოდენობის ჭერს და აღნიშნულ საკითხს არეგულირებს  მხარეთა შეთანხმების საფუძველზე (მუხლი 17, პუნქტი 4). კანონის მიხედვით მხარეებს აქვთ შესაძლებლობა ზეგანაკვეთური სამუშაოს ფულადი სახით ანაზღაურების ნაცვლად, შეთანხმდნენ დამატებით დასვენების დროის მიცემაზე (მუხლი 17, პუნქტი 5)

• ინიცირებული ცვლილების არსი: ცვლილებათა პაკეტის მიხედვით, (i) დგინდება ზეგანაკვეთური მუშაობის დღიური საათობრივი ლიმიტი. კერძოდ დასაქმებულს, დღეში შეუძლია ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება არაუმეტეს 3 საათისა და კვირაში არაუმეტეს 8 საათისა.  ამასთანავე  კანონის შემოთავაზებული ვერსია (ii) აწესებს ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ქვედა ზღვარს, რომელიც უნდა იყოს არანაკლებ შრომის ანაზღაურების ნორმირებული საათობრივი განაკვეთის 125%-სა. (iii) პროექტი დამსაქმებელს ასევე უდგენს ახალ ვალდებულებას, წინასწარ, ერთი კვირით ადრე წერილობით მოახდინოს დასაქმებულის ინფორმირება ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების თაობაზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გაფრთხილება შეუძლებელია დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებებიდან გამომდინარე. ამავე მუხლში განხორციელებული (iv) მეოთხე მნიშვნელოვანი ცვლილების მიხედვით, ფართოვდება იმ პირთა წრე, რომელთა თანხმობის გარეშე დამსაქმებელს არ შეუძლია შეასრულებინოს ზეგანაკვეთური სამუშაო  სტიქიუირ უბედურებების/ საწარმო ავარიის თავიდან ასაცილებლად და/ან მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. დღემდე არსებულ ჩამონათვალს (ორსული ან ახალნამშობიარები ქალი, შშმ პირი, არასრულწლოვანი) ემატება  მეძუძური დედა , მშობელი,  რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი ან არის შშმ პირის კანონიერი წარმომადგენელი/მხარდამჭერი.

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: ზეგანაკვეთური სამუშაოს დღეში 3 და კვირაში 8 საათით შეზღუდვა გამოიწვევს დამსაქმებლებისათვის ახალი ფინანსური ვალდებულების გაჩენის ალბათობას და ამავდროულად გააუარესებს,  როგორც დამსაქმებელის, ასევე დასაქმებულის ფინანსურ მდგომარეობას. კერძოდ, ვინაიდან დასაქმებულს არ შეეძლება კვირაში 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის ზეგანაკვეთური სამუშოს შერულება, დამსაქმებელს მოუწევს სამუშაოს შესასრულებლად ახალი კადრის აყვანა ან სამუშაოების მოცულობის შემცირება/გამოშვებული პროდუქტის შემცირება, რაც ერთისმხრივ აისახება ბიზნესის ფინანსური შემოსავლების  და ქვეყნის ეკონომიკის მთლიანი გამოშვების კლებაში.  

ასევე, იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებული მზადაა ფინანსური სარგებლის მიღების მიზნით შეასრულოს 8 საათზე მეტი ზეგანაკვეთური სამუშაო, ახალი რეგულაციით მას ეზღუდება დამატებითი შემოსავლების მიღების შესაძლებლობა, რაც თავისმხრივ ნეგატიურად აისახება დასაქმებულის ეკონომიკურ კეთილდღეობაზე.  საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის მონაცემების მიხედვით, 800 ათას კაცს აჭარბებს იმ დასაქმებულთა რაოდენობა, რომელთა მიერ კვირის განმავლობაში ნამუშევარი საათების რაოდენობა 48 საათს სცდება. შესაბამისად აღნიშნული რეგულაცია პირდაპირ ზეგავლენას მოახდენს დაქირავებით დასაქმებულთა ამ კატეგორიაზე და შეამცირებს მათ შემოსავლებს.

ცვლილების მიხედვით ასევე დამსაქმებელს უწესდება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ქვედა ზღვარი, არანაკლებ შრომის ანაზღაურების ნორმირებული საათობრივი განაკვეთის 125%-სა. აღნიშნული ჩანაწერი, ბიზნესისათვის წარმოშობს დამატებით დანახარჯებს, რომელიც შესაძლოა გაუმართლებელიც კი იყოს, ვინაიდან ხშირ შემთხვევაში დასაქმებული, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათიდან გამომდინარე, შესაძლოა მზად იყოს გაცილებით ნაკლებ ანაზღაურებაზე. აღნიშნული ცვლილება,  ერთის მხრივ გააძვირების გამოშვებული პროდუქციის ფასს, ვინაიდან წარმოების საშუალება ძვირდება, გაძვირებული ფასი კი ამცირებს პროდუქტზე მოთხოვნას და ნეგატიურად აისახება ეკონომიკის მთლიან გამოშვებაზე. ასევე, სავარაუდოა, რომ ახლო მომავალში, კომპანიები შეცვლიან ქცევას და შეამცირებენ საათობრივ შრომის ანაზღაურებას, რათა თავიდან აიცილონ გაზრდილი ფინანსური ტვირთი. ასევე ამ ცვლილებამ შესაძლოა გამოიწვიოს კომპანიებში არსებული საბონუსე სისტემებისა და პრემიების გაცემის პრაქტიკის ნეგატიური მოდიფიკაცია ან გაუქმება.

შრომის ანაზღაურება

• მოქმედი კანონმდებლობა: დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის დადგენილი ნორმის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით. ამ მუხლის ნორმები გამოიყენება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული (მუხლი 31, პუნქტი 1).  შრომის ანაზღაურების გაცემა ხდება თვეში ერთხელ (მუხლი 31, პუნქტი 2) და დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დასაქმებულს გადაუხადოს  დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი (მუხლი 31, პუნქტი 3). დღეს მოქმედი კანონი არ იცნობს მინიმალური ხელფასის ცნებას.

• ინიცირებული ცვლილების არსი: (i) ინიცირებულ ცვლილებათა პაკეტს შემოაქვს მინიმალური/საბაზისო ანაზღაურების ცნება. პროექტის მიხედვით შრომის ანაზღაურება განისაზღვრება, როგორც ჩვეულებრივი ძირითადი (საბაზისო) ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი და ნებისმიერი სხვა სახის ანაზღაურება გადახდილი ფულადი ფორმით ან ნატურით, რომელსაც იღებს დასაქმებული პირდაპირ ან არაპირდაპირ დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ.  (ii) პროექტი იმავე მუხლში ადგენს ანაზღაურების განსაზღვირს პრინციპს, რომლის მიხედვითაც შრომის ანაზღაურების ოდენობა არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები, ხოლო მინიმალური ხელფასის განსაზღვრის მექანიზმი, მისი მოქმედების ფარგლები და ანაზღაურების დაცვასთან დაკავშირებული რეგულაციები განისაზღვრება მინიმალური ანაზღაურების შესახებ კანონით. (iii) ცლვილება შედის ასევე ანაზღაურების პერიოდის პუნქტშიც, რომლის მიხედვითაც შრომის ანაზრაურება უნდა გაიცეს არანაკლებ თვეში ერთხელ.

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება:  აღსანიშნავია, რომ  ინიციატივათა პაკეტი არ მოიცავს კანონს  „მინიმალური ანაზღაურების შესახებ“ (როგორც ეს ცვლილებებშია ნახსენები), რომელიც საშუალებას მოგვცემდა უკეთ შეგვეფასებინა ნორმის მოსალოდნელი ზეგავლენები.  ამ ეტაპზე, შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ აღნიშნულმა ჩანაწერმა შესაძლოა ორი სახის შედეგამდე მიგვიყვანოს. კერძოდ,  დღეს ყველაზე დაბალანაზღაურებად სექტორში მინიმალური ხელფასი საშუალოდ 300-350 ლარით განისაზღვრება. ერთის მხრივ იმ შემთხვევაში, თუ კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასი იქნება აღნიშნულ მაჩვენებელზე დაბალი, მას ექნება მხოლოდ ფორმალური ხასიათი.  მეორეს მხრივ, იმ შემთხვევაში თუ მინიმალური ხელფასი განისაზღვრება 300-350 მაღალ ნიშნულზე, ეს გამოიწვევს სამუშაო ძალის გაძვირებას, შესაბამისად გაძვირდება წარმოება, რაც აისახება საბოლოო პროდუქციის გაძვირებულ ფასზე ან შემცირებულ გამოშვებაზე. ასევე, მეორე სცენარის განვითარების შემთხვევაში,  ბევრმა ბიზნეს სუბიექტმა შესაძლოა ვერ მახერხოს ამ ფინანსური ვალდებულების შესრულება და მოუწიოს შრომის ბაზრის დატოვება, რაც გამოიწვევს ასეულობით სამუშაო ადგილის გაუქმებას.

შეგვიძლია, ვივარაუდოთ, რომ იმ შემთხვევაში თუ მინიმალური ხელფასი განისაზღვრება შედარებით მაღალ ნიშნულზე, აღნიშნული გამოიწვევს შრომითი ურთიერთობების გადატანას კანონს მიღმა რეგულირების სფეროში და გაიზრდება ჩრდილოვანი დასაქმება, რაც თავის მხრივ გააუარესებს დასაქმებულების სამუშაო პირობებს და შეამცირებს მათი დაცვის მექანიზმებს.

შრომითი ხელშეკრულების დადება

• მოქმედი კანონმდებლობა: დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება რაიმე კონკრეტული ვადით, ან თუ აღნიშნული ვადა არ არის მითითებული უვადოდ (მუხლი 6, პუნქტი 1). კოდექსის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება  იდება აუცილებლად წერილობითი ფორმით, თუ შრომითი ურთიერთობა 3 თვეზე მეტ ხანს გრძელდება  (მუხლი 6, პუნქტი 1(1)). ამასთანავე შრომის კოდექსი, მხარეებს აძლევს თავისუფლებას თავად განსაზღვრონ ხელშეკრულების მოქმედების ვადა 1 ან მეტი წლით. თუმცა, 1 წლამდე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადების შესაძლებლობა დამსაქმებელს აქვს მხოლოდ კანონით დადგენილ შემთხვევებში. კერძოდ, თუ შესასრულებელია (ა) გარკვეული მოცულობის სამუშაო, (ბ) სეზონური სამუშაო, (გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება ,  (დ) ხდება სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება და (ე) არსებობს სხვა გარემოება.

• ინიცირებული ცვლილების არსი: პარლამენტში წარსადგენი ინიციატივა, (i) ზღუდავს შრომითი ურთიერთობის ზეპირი ფორმით გაფორმების შესაძლებლობას. კერძოდ, 3 თვიანი ვადა დაყვანილია ერთ თვემდე. სხვა შემთხვევაში იკრძალება ზეპირი ფორმით შრომითი ურთიერთობის გაფორმება. ასევე, (ii) იზღუდება ვადიანი ხელშეკრულების დადების წინაპირობების ჩამონათვალი, კერძოდ უქმდება ჩანაწერი, რომლის მიხედვითაც, ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელი იყო თუ ჩამოთვლილი ოთხი შემთხვევის გარდა   ე) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას.

დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: აუცილებელია აღინიშნოს, რომ ერთის მხრივ დასაქმებულთან  გრძელვადიანი/უვადო ხელშეკრულების გაფორმება გრძელვადიანი ურთიერთობის განწყობას აყალიბებს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, მაგრამ ავადროულად შრომით ურთიერთობებს ნაკლებად მოქნილს ხდის. კერძოდ,  მეწარმეს ზღუდავს გადაწყვეტილებების მიღებაში. საპირისპირო, მოკლევადიანი ხელშეკრულების დადების სიმარტივე, მეწარმეს აძლევს თავისუფლებას, რაც წარმოადგენს სტიმულს თავისუფლად შექმნას ახალი, მოკლევადიანი სამუშაო ადგილები, რომელიც მომავალში შეიძლება გარდაიქმნას უვადო თანამშრომლობად.

მიგვაჩნია, რომ ერთ წლამდე ნაკლები ვადით ხელშეკრულების დადების შესაძლო გარემოებების შეზღუდვა  გამოიწვევს რიგ პრობლემებს. პირველ რიგში, დამსაქმებლისათვის შესაძლოა არსებობდეს დროებითი (1 წლამდე) კადრის საჭიროება და შესარულებული სამუშაოს ფორმა/შინაარსი არ ხვდებოდეს „ა“-„დ“ ქვეპუნქტებით განსაზღვრული რეგულირების ქვეშ.  აღნიშნულმა შეზღუდვამ ერთის მხრივ შეიძლება გამოიწვიოს ჩრდილოვანი შრომითი ურთიერთობის ჩამოყალიბება ან დამსაქმებელს აიძულოს შესასრულებელი სამუშაო გადაანაწილოს უკვე დაქირავებულ თანამშრომლებზე, რითაც გაიზრდება მათი მოვალეობები და  სამუშაოს მოცულობა. აღნიშნული კი გამოიწვევს უკვე დაქირავებული თანამშრომლების შრომითი პირობების გაუარესებას.

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობები და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე

• მოქმედი კანონმდებლობა: ნებისმიერი სახის შრომით ურთიერთობას წინ უძღვის წინასახელშეკრულებო ეტაპი, რომელის დროსაც დამსაქმებელსა და დასაქმების მსურველს შორის, ხდება ინფორმაციის მიმოცვლა გადაწყვეტილების მიღების მიზნით. აღნიშნული ეტაპი სრულდება დამსაქმებლის მიერ კანდიდატის დასაქმებაზე ან უარის თაობაზე გადაწყვეტილების მიღებისთანავე. კანონის ჩანაწერით, დამსაქმებელს არ აქვს ვალდებულება დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება კანდიდატისათვის დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ (მუხლი 5, პუნქტი 8)

• ინიცირებული ცვლილების არსი: ინიცირებული პროექტის მიხედვით, დამსაქმებელს უჩნდება ვალდებულება, უზრუნველყოს კანდიდატის ინფორმირება დასაქმებაზე უარის შესახებ და მოთხოვნის შემთხვევაში (თუ კანდიდატის მხრიდან არსებობს ეჭვი დისკრიმინაციის თაობაზე) არაუგვიანეს 10 სამუშაო დღისა წარუდგინოს დასაბუთებული უარი და განუმარტოს მიზეზები, რის საფუძველზეც არ იქნა შერჩეული კანდიდატი.

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: აღნიშნული ნორმა მნიშვნელოვნად გაართულებს და გააძვირებს ახალი თანამშრომლის აყვანის ადმინისტრირების პროცესს. ქვეყანაში არსებული მაღალი უმუშევრობის ფონზე, ხშირად ვაკანტურ ადგილზე რამოდენიმე ათეული და ასეული განაცხადი რეგისტრირდება. შესამისად, კანდიდატებისათვის დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმაციის მიწოდების  ვალდებულების არსებობა,  გაართულებს და ზოგიერთ შემთხვევაში გააძვირებს (სატელეკომუნიკაციო ხარჯი, ადამიანური რესურსი) შესარჩევი კონკურსის ადმინისტრიების პროცესს. დამსაქმებელმა, ტექნიკური ვალდებულებებისაგან თავის არიდების მიზნით, შესაძლოა, არაფორმალურად, კონკურსის გარეშე მოიძიოს და შეარჩიოს კადრები.

არაფორმალური გზებით კანდიდატის მოძიების და შემდგომ მისი დასაქმების პრაქტიკის ზრდას განსაკუთრებით შეუწყობს ხელს, ვალდებულება, რომლის მიხედვითაც, კანიდატის მიერ მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებული ვალდებული იქნა წერილობით წარუდგინოს დასაბუთებული უარი. დღეს, კანონში აღნიშნლი ნორმის არ არსებობა, არ ზღუდავს კანდიდატის უფლებებს, ვინაიდან მოქმდი პრაქტიკის მიხედვით, ნებისმიერ პირს/კანდიდატს, ვისაც აქვს გონივრული ეჭვი, მის მიმართ არსებულ ნებისმიერი ფორმის დისკიმინაციაზე შეუძლია მიმართოს სახალხო დამცველს ან საქალაქო სასამართლოს. შესაბამისად კანონში ამ ვალდებულების გაჩენა, ართულებს და აძვირებს ბიზნესის ადმინისტრირებას, დასაქმების კანდიდატებისათვის კი შედეგს  არ ცვლის.

სტაჟირება

• მოქმედი კანონმდებლობა: დღეს მოქმედი შრომის კოდექსი არ იცნობს ჩანაწერს სტაჟირების შესახებ. არსებული პრაქტიკის მიხედვით, სტაჟიორსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობები რეგულირდება ზეპირი ან წერილობითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

• ინიცირებული ცვლილების არსი: ცვლილებების პროექტის მიხედვით, შრომის კოდექსში შემოდის სტაჟირების ლეგალური დეფინიცია და აღნიშნული ექვემდებარება საკანონმდებლო რეგულირებას. (i) ინიციატივის მნიშვნელოვან ჩანაწერს წარმოადგენს პუნქტი, რომლის მიხედვითაც დამსაქმებელს ეზღუდება სტაჟიორის აყვანა შრომითი ხელშეკრულების დადების თავიდან აცილების მიზნით. კერძოდ, „სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს უფლება არ აქვს აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შეჩერდა ან/და შეწყდა შრომითი ურთიერთობა“. (ii) პროექტი განსაზღვრავს სტაჟირების ხანგრძლივობას, რომელიც არ უნდა იყოს სამ თვეზე მეტი (უხელფასო) და 1 წელზე მეტი (ანაზღაურებადი) და (iii) ერთი და იმავე პირს უზღუდავს იმავე დამსაქმებელთან სტაჟირების მეორედ გავლის შესაძლებლობას.

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: სტატისტიკის მიხედვით,[5] საქართველოში უმუშევრობის ყველაზე მაღალი მაჩვენებლი 20-24 წლის ასაკში ასაკობრივ კატეგორიაში ფიქსირდება. ხშირ შემთხვევაში, ამ ასაკში შრომით ბაზარზე შესვლის სირთულეები  გამოცდილების და პრაქტიკული უნარების არქონასთანაა დაკავშირებული. შესაბამისად, შრომის კოდექსში, სტაჟრების მუხლით გაწერილი ნორმები, მიგვაჩნია, რომ კიდევ უფრო გაართულებს პრაქტიკული გამოცდილების სრულყოფილად მიღების შესაძლებლობას და მეტად მოწყვლადს გახდის ამ ასაკობრივ კატეგორიას.

ეკონომიკის ყველა სექტორი და ყველა პროფესია განსხვავებული სპეციფიკისაა, ისევე როგორც პირის ინდივიდუალური შესაძლებლობები, შესაბამისად ვინაიდან სტაჟრება გულისხმობს პირის კვალიფიკაციის ამაღლებას, პროფესიული ცოდნისა და უნარების მიღებას, აღნიშნულის მიღწევა სფეროს სპეციფიკისა და ინდივიდუალური შესაძლებლობებიდან გამომდინარე შეიძლება სრულყოფილად ვერ მოხერხდეს 3 თვის ვადაში და აღნიშნული გამოცდილება მხოლოდ ფორმალურ ხასიათს ატარებდეს. მაგალითად, ისეთ სფეროში როგორიცაა მედიცინა სამ თვიანი სტაჟრება შესაძლოა თავად დაინტერესებული პირისთვის იქცეს შემაფერხებელ ფაქტორად, განსაკუთრებით იმ დათქმის გათვალისწინებით, როდესაც პირს იმავე დამსაქმებელთან ხელმეორედ არ შეუძლია სტაჟირების გავლა ან ვადის გაგრძელება.

აქვე აღსანიშნავია, რომ კანონი დამსაქმებელს არ აძლევს უფლება აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შეჩერდა ან/და შეწყდა შრომითი ურთიერთობა. პრაქტიკა კი ცხადყოფს, რომ ხშირად ანაზღაურებად შრომით ურთიერთობის დაწყებას წინ უძღვის სტაჟორის აყვანა იმ პოზიციაზე, რომელიც დროებით ანაცვლებს დასაქმებულს. შესაბამისად ამ რეგულაციით როგორც დასაქმების მსურველს, ასევე დამსაქმებელს ვართმევთ დასაქმების შესაძლებლობას, სტაჟირების ვადის დასრულების შემდეგ, როდესაც პირი დაეუფლება პოზიციისათვის საჭირო უნარებს, გადაინაცვლოს ანაზღაურებად შრომით ურთიერთობაში. სულ მცირე, დამსაქმებელს უნდა შეეძლოს ამ პოციზიაზე ანაზღაურებადი სტჟიორის აყვანა.

სამუშაო დროის ხანგრძლივობა

• მოქმედი კანონმდებლობა: შრომის კოდექსი ადგენს სამუშაო დროის ხანგრძლიოვობას. კერძოდ, დასაქმებულის ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლიოვობა არ უნდა აღემატებოდეს  კვირაში 40 საათს, ხოლო იმ სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოებში, [6] სადაც პროცესი მოითხოვს 8 საათიან უწყვეტ რეჟიმს, კვირაში 48 საათს. მოქმედი კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს დღიურ სამუშაო დროის ლიმიტს (მუხლი 14, პუნქტი 1)

• ინიცირებული ცვლილების არსი: მომზადებული ცვლილებების პროექტი აწესებს საათობრივი მუშაობის ლიმიტს ერთ სამუშაო დღეზე. (i) კერძოდ ზუსტდება, რომ სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40, ხოლო დღეში 8 საათს. (ii) ამასთანავე ჩნდება ახალი ჩანაწერი, რომლის მიხედვითაც, 7 დღიანი პერიოდის განმავლობაში, სამუშაო დრო ზაგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით არ უნდა აღემატებოდეს 48 საათს.

კანონში ნარჩუნდება გამონაკლისი, სპეციფიური სამუშაო რეჟიმის დარგების შესახებ და აღნიშნულნი დაექვემდებარებიან განსხვავებულ რეგულირებას.

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: აღნიშნული ინიციატივა, შრომით ურთიერთობას ხდის საკმაოდ ხისტს, არ აძლევს არც დასაქმებულს და არც დამსაქმებელს ლავირების საშუალებას და უგულვებელყოფს მათი საუკეთესო ინტერესების გატარებას. მიგვაჩნია, რომ სამუშაო საათების გადანაწილება უნდა დარჩეს მხარეების შორის შეთანხმების საგნად და  დაცული უნდა ოყოს მხოლოდ სამუშაო დღეებს შორის დასვენების ხანგრძლიოვობის პრინციპი.  ევროკავშირის წევრ ქვეყნებშიც, კი სამუშაო დროის ნორმირება არ ექცევა მსგავსი მკაცრი რეგულირების ქვეშ. ქვეყნების უმეტესობაში დადგენილია 48 საათიანი ლიმიტი (7 დღეში), მაგრამ არ არის განსაზღვრული დღიური სამუშაო ლიმიტები. აღნიშნული ჩანაწერი დასაქმებულებს ართმევს უფლებას, საკუთარი საჭიროებების მიხედვით მოახდინონ 48 საათის დანაწილება კვირის განმავლობაში და შესაბამისად დაგეგმონ თავისუფალი დრო, რა დროსაც შესაძლოა შეასრულონ სხვა სამუშაო და მიიღონ დამატებითი შემოსავალი.

ღამით მუშაობის შეზღუდვა

• მოქმედი კანონმდებლობა: შრომის კოდექსისმუხლი, ღამით მუშაობის შეზღუდვის თაობაზე, ადგენს მხოლოდ ღამით მუშაობის აკრძალვის ნორმას დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიაზე (მუხლი 18)

• ინიცირებული ცვლილების არსი: ინიცირებულ ცვლილებათა პაკეტში მნიშვნელოვნად ფართოვდება და იხვეწება მუხლი ღამით მუშაობის შეზღუდვასთან დაკავშირებით. (i) იგი ადგენსმძიმე/საშიშპირობიან ღამის სამუშაოზე მუშაობის საათობრივ ლიმიტებს, (ii) დამსაქმებელს ავალდებულებს, დასაქმებული,  რომელსაც ღამით მუშაობის გამო  დაუმძიმდება ჯანმრთელობის მდგომარეობა, მისი მოთხოვნის შემთხვევაში გადაიყვანოს შესაფერის დღის სამუშაოზე. (iii) ასევე, დამსაქმებელს ავალდებულებს, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, უზრუნველყოს ღამის სამუშაოზე დასაქმებულისათვის წინასწარი და პერიოდული უფასო სამედიცინო შემოწმების ჩატარება.

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: აღნიშნული მუხლის ცვლილება საერთო ჯამში პოზიტიური ხასიათისაა და მნიშვნელოვან წილად აუმჯობესებს დასაქმებულის შრომის უფლებებს. თუმცა აღსანიშნავია, რომ ბუნდოვანია ის პუნქტი, რომელიც დამსაქმებელს ავალდებულეს, დაქირავებულის მოთხოვნის შემთხვევაში მისთვის სამედიცინო შემოწმების უზრუნველყოფას. კერძოდ, კანონი არ აკონკრეტებს, დასაქმებულს რა შემთხვევებში და რა სახის სამედიცინო შემოწმების მოთხოვნა შეუძლია,  ასევე როგორი ინტენსიობით და რა ღირებულების სამედიცინო მომსახურება უნდა უზრუნველყოს დამსაქმებელმა. ამასთანავე აღსანიშნავია, რომ კანონის აღნიშნული დადგენილება გაზრდის ბიზნესის დანახარჯებს, განსაკუთრებით კი იმ ბიზნეს სუბიექტებისათვის, ვინც ღამის საათებში ოპერირებს. 

ასევე ბუნდოვანია პუნქტი, რომელიც დამსაქმებელს ავალდებულებს, დასაქმებული,  რომელსაც ღამით მუშაობის გამო  დაუმძიმდება ჯანმრთელობის მდგომარეობა, მისი მოთხოვნის შემთხვევაში გადაიყვანოს შესაფერის დღის სამუშაოზე. აღნიშნულ შემთხვევაში, შესაძლოა  დამსაქმებელს არ ჰქონდეს ვაკანტური ადგილი დღის ცვლაში და აღნიშნულმა ნორმამ, დამსაქმებელს გაუჩინოს დღის ცვლაში ახალი ვაკანტური ადგილის შექმნის ვადებულება, რაც გაზრდის მის ფინანსურ დანახარჯებს. 

საწარმოს გადაცემა

• მოქმედი კანონმდებლობა: მოქმედი შრომის კოდექსი არ იცნობს საწარმოს გადაცემის შესახებ ჩანაწერს.

• ინიცირებული ცვლილების არსი: ინიცირებული პროექტი გაჩნდა სრულიად ახალი მუხლი,  რომელიც ეხება საწარმოს გადაცემის პროცედურებს და თანმდევ ვალდებულებებს (შრომითი ურთიერთობების თვალსაზრისით. პროექტის მიხედვით საწარმოს გადაცემისას შენარჩუნებული უნდა იყოს მისი იდენტურობა ან არსებითი მსგავსება. მნიშვნელოვან ჩანაწერს წარმოადგენს პუნქტი, რომლის მიხედვითაც დაუშვებელია ამ პროცესის დროს უკვე არსებული შრომითი ხელშეკრულებების გაუქმება. ეს ვალდებულება მიმღებს  აკისრია მინიმ 1  წელი (თუ ხელშეკრულებებით სხვა რამ არაა გათვალისწინებული)

• დაგეგმილი ცვლილების მოსალოდნელი ზეგავლენის შეფასება: აღნიშნული ჩანაწერი თავისი ხასიათით საკმაოდ ხისტ ნორმას წეარმოადგენს და მნშვნელოვან ტვირთს აკისრებს მიმღებს. ჩანაწერის მიხედვით, შენარჩულებული უნდა იქნეს საწარმოს იდენტურობა ან არსებითი მსგავსება, რაც თავისთავად უნდა უზრუნველყოფდეს არსებული შრომითი ხელშეკრულებების შენარჩუნებას.  აქ საინტერესოა განვიხილოთ  ის გარემოება, როდესაც საწარმოს იდენტობა კი ნარჩუნდება, მაგრამ იცვლება წარმოებული/შეთავაზებული პროდუქტის სახე. მაგალითად როდესაც ხდება საკვები ობიექტის გადაცემა, მან ერთი ქვეყნის სამზარეულოს კერძების ნაცვლად მომხამრებელს შესაძლოა შესთავაზოს რადიკალურად განსხვავებული ქვეყნის სამზარეულოს კერძები (მაგალითად ქართულის ნაცვლად, ჩინური), დაქირავებულები კი არ ფლობდნენ აღნიშნულ ცოდნას. ან სილამაზის და მომსახურების დარგში, სილამაზის სალონის გადაცემისას, ნარჩუნდებოდეს შეთავაზებული სერვისის სახე, მაგრამ მიმღები ცვლის მომხმარებელთა ჯგუფს.  თუ გადაცემამდე მომხმარებელთა სამიზნე ჯგუფს წარმოადგენდნე ქალები, მიმღებმა შესაძლოა შეიცვალოს და მომხმარებელთა წრე ქალების ნაცვლად ჩაანაცვლოს კაცებით, რისთვისაც საჭირო გახდება ახალი, სხვა ცოდნისა და უნარების თანამშრომლების დაქირავება და არსებული ხელშეკრულებების გაუქმება.  შესაბამისად, საჭიროა ამ მუხლის გადახედვა, ვინაიდან ზოგიერთ შემთხვევაში თანმდევი ვალდებულების გამო, მეწარეებმა შეიძლება საწარმოს გადაცემას მისი ლიკვიდაცია ამჯობინონ, რამაც საერთო ჯამში დასაქმებულის მდგომარეობა მეტად გააუარესოს.

შრომის ინსპექტირება

როგორც შესავალში ავღნიშნეთ, 2006 წელს, შრომითი ბაზრის ლიბერალიზაციის რეფორმირების ფარგლებში, გაუქმდა მანამდე არსებული სახელმწიფო ზედამხედველობის სამსახური, რომელიც შრომის კანონმდებლობის ინსპექტირებას ახორციელებდა. სამუშაო ადგილებზე უსაფრთხო და ჯანსაღი გარემოს უზრნველყოფის მიზნით, 2015 წელს, საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროში შეიქმნა შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტი, რომელიც დამსაქმებლის მოთხოვნის საფუძველზე ამოწმებდა  საწარმოს და ნორმიდან გადაცდომის შემთხვევაში გასცემდა რეკომენდაციას. საქართველოს პარლამენტმა, 2018 წლის მარტში, მიიღო კანონი „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“,  რომელიც ემსახურება დამსაქმებლებისთვის სამუშაო ადგილზე შრომის უსაფრთხოების კუთხით ძირითადი მოთხოვნების და პრევენციული ღონისძიებების განსაზღვრას . კანონის ძალაში შესვლის შემდეგ, შრომის ინსპექტორს რეკომენდაციის გაცემის გარდა მიენიჭა გაფრთხილებისა და დაჯარიმების უფლებამოსილებაც.

შრომის კოდექსსში დაინიცირებულ რიგ ცვლილებებთან ერთად, პარლამენტს წარედგინება სრულიად ახალი კანონი „შრომის ინსპექციის შესახებ“. კანონით იქმნება საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს სახელმწიფო კონტროლისადმი დაქვემდებარებული ახალი საჯარო სამართლის იურიდიული პირი, „საქართველოს შრომის ინსპექციის სამსახური“, რომლის ხელმძღვანელსაც, მთავარი შრომის ინსპექტორს, თანამდებობაზე დანიშნავს/გაანთავისუფლებს  მინისტრი. კანონის მიხედვით შრომის ინსპექციის ზედამხედველობა გავრცელდება ეკონომიკური საქმიანობის ყველა დარგზე; იგი მოიცავს როგორც კერძო, ასევე სახელმწიფო სექტორს, გარდა ძალოვანი უწყებების მუშაობისა. შრომის ინსპექციის სამსახური უფლებამოსილი იქნება საკუთარი ინიციატივით ან დაინტერესებული პირის საჩივრის საფუძველზე განახორციელოს ნებისმიერი სამუშაო ადგილის ან სამუშაო სივრცის ინსპექტირება თავისუფლად და წინასწარი შეტყობინების გარეშე. შრომის ინსპექტორს ასევე შეეძლება, მოითხოვოს სამუშაო ადგილის ან სამუშაო სივრცის ან მისი ნებისმიერი ნაწილის ხელშეუხებლობა, რამდენადაც აღნიშნული გონივრულად აუცილებელია სამუშაო ადგილის ან სამუშაო სივრცის მოკვლევის ან ინსპექტირებისათვის;

პროექტის მიხედვით, შრომითი ნორმების დარღვევისათვის შეიძლება გამოყენებულ იქნეს შემდეგი ადმინისტრაციული სახდელები: ა) გაფრთხილება; ბ) ჯარიმა; გ) სამუშაო პროცესის შეჩერება. აღსანიშნავია, რომ შრომის ინსპექტორი სარგებლობს დისკრეციული უფლებამოსილებით და თავად განსაზღვრავს სახდელის ფორმას.

დასკვნა

საქართველოს შრომის კოდექსსა და შრომის ინსპექციის კანონში დაგეგმილი ცვლილებების მასშტაბურობისა და ხასიათის გაანალიზება, გვაძლევს საშუალებას რომ შევაფასოთ დაგეგმილი რეგულირების მოსალოდნელი შედეგები.

ყოველწლიური გლობალური კონკურენტუნარიანობის ინდექსი ცხადყოფს, რომ საქართველო მაკროეკეონომიკური სტაბილურობის, მუშა ხელის კვალიფიციურობის და ბაზრის სიდიდით არც ისე სახარბიელო პოზიციებს იკავებს, ამას ემატება სასამართლო სისტემაში არსებული გამოწვევები და პოლიტიკური არამდგრადობა. შესაბამისად, ამ საერთო ფონზე, შრომითი ბაზრის რეგულაციების გამკაცრება, საინვესტიციო სტიმულებს კიდევ უფრო დიდ დაბრკოლებას შეუქმნის.

მართალია ცვლილებების პაკეტი, თავისი გაცხადებული მიზნებიდან გამომდინარე,  მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს დასაქმებულის შრომით უფლებებს, მაგრამ ამავდროულად ზღუდავს დამსაქმებლის უფლებრივ არეალს. კანონპროექტი მოახდენს შრომითი ბაზრის და შრომითი ურთიერთობების მკაცრ რეგულირებას, რამაც გრძელვადიან პერსპექტივაში შესაძლოა გამოიწვიოს ინვესტიციების შემცირება და გააუარესოს დასაქმების დინამიკა.

დაგეგმილი ცვლილებები მნიშვნელოვან გავლენას იქონიებს ბიზნეს სუბიექტების საქმიანობაზე,  განსაკუთრებით კი მცირე და საშუალო ბიზნესზე.  ინიცირებული ნორმების დიდი ნაწილი გამოიწვევს დამსაქმებლებისათვის ფინანსური ტვირთის ზრდას, რაც თავის მხრივ გააძვირებს გამოშვებული პროდუქციის ფასს, რათა მოახდინოს გაზრდილი ხარჯების კომპენსირება. პროდუქციის გაძვირება თავისხმრივ, მასზე მოთხოვნების შემცირებას იწვევს და ამ პროცესის მასშტაბურობამ შესაძლოა გამოიწვიოს ეკონომიკის მთლიანი გამოშვების შემცირება (მშპ) და მნიშვნელოვნად გააუარესოს ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობა, რაც პირდაპირპოპოცრციულად აისახება თოთოეული მოქალაქის კეთილდღეობაზე.

ასევე, შრომითი ურთიერთობების გამკაცრებამ შესაძლოა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის კანონის რეგულირების მიღმა მოაქციოს და ხელი შეუწყოს ჩრდილოვანი შრომითი გარიგებების ჩამოყალიბებას. აღნიშნულმა ერთის მხრივ შესაძლოა შეამციროს ბიუჯეტში მისამართი საშემოსავლო გადასახადის ოდენობა. მეორეს მხრივ კი,  შესაძლოა გააუარესოს დასაქმებულის შრომითი პირობები და ასევე გაურთულოს შრომის ინსპექციას დასაქმებულის უფლებების დაცვა და შრომის პირობების მონიტორინგი.

უნდა ავღნიშნოთ, რომ ეკონომკის და ბიზნესგარემოს შექმნას, გაჯანსაღებასა და ბაზარზე კონკურენციის ზრდას, რომელიც საბოლოო ჯამში დასაქმებულის კეთილდღეობაზე აისახება, შრომითი ურთიერთობების გამკაცრებით და ხისტი რეგულირებით ვერ მივაღწევთ. ამისათვის საჭიროა, ლიბერალური და მიმზიდველი საინვესტიციო გარემოს არსებობა, რომელიც უზრუნველყოფს კონკურენციის ჩამოყალიბებას, რაც  თავის მხრივ წარმოშობს პასუხისმგებლიან ბიზნეს და უკეთეს ფინანსურ თუ უფლებრივ მდგომარეობას დასაქმებულებისათვის.  განვითარებულ სახელმწიფოებში, საითკენაც გაცხადებული გეზი აქვს აღებული საქართველოს, დაცულია, როგორც დასაქმებულების ასევე დამსაქმებლების უფლებები. აღნიშნული კი ამ ქვეყნებში წარმოადგენს ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების და არა შრომითი საკანონმდებლო ჩარჩოს მკაცრი და ხისტი რეგულირების შედეგს.

რეკომენდაციები

• როგორც დასქმებულებისათვის, ასევე დამსაქმებლებისათვის მნიშნელოვანია ევროკავშირის კანონმდებლობასთან ჰარმონიზაცია, მაგრამ იმისათვის, რომ პროცესი იყოს მოქნილი, უმტკივნეულო და ეფექტიანი, საჭიროა ქვეყნის სამუშაო ბაზრის სპეციფიკის გათვალისწინება და სფეროს ეტაპობრივი რეფორმირება

• მიგვაჩნია, რომ საჭიროა პროექტის ინიციატორებმა, ცვლილებების საკანონმდებლო უწყებაში შეტანამდე, შეიმუშავონ კანონი მინიმალური ანაზღაურების შესახებ, რათა კანონმდებლების მიერ, ხმის მიცემამდე შესაძლებელი გახდეს ზუსტი შეფასებების გაკეთება. ასევე, აღნიშნული თანმდევი კანონის არსებობა აუცილებელია, რათა  ბიზნეს გარემო იყოს პროგნოზირებადი და შესაბმისად ექვემდებარებოდეს სწორ დაგეგმვას.

• საჭიროა გადაიხედოს და დაკორექტირდეს ის მუხლები, რომელთა რეგულირებამაც შესაძლოა დიდი ფინანსური ვალდებულებები დააკისროს დამსაქმებლებს, რაც  საბოლოო ჯამში უარყოფითად აისახება დასაქმების და ანაზრაურების დინამიკაზე.

---

[1] შრომის კანონთა კოდექსი,  კანონი კოლექტიური ხელშეკრულებისა და შეთანხმების შესახებ , კანონი პროფესიული კავშირების შესახებ და კანონი კოლექტიური შრომითი დავის მოწესრიგების წესის შესახებ.

[2] World Economic Forum, The Global Competitiveness Report 2019, Georgia pages 234-237; http://www3.weforum.org/docs/WEF_TheGlobalCompetitivenessReport2019.pdf

[3] https://www.iri.org/sites/default/files/wysiwyg/georgia_poll_11.18.2019_final.pdf

[4] https://www.geostat.ge/ka/modules/categories/38/dasakmeba-da-umushevroba, დასაქმებულთა განაწილება საკუთრების ფორმის მიხედვით.

[5] https://www.geostat.ge/ka/modules/categories/38/dasakmeba-da-umushevroba> უმუშევრობის დონე ასაკობრივ ჭრილში.

[6] სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა.